تاريخچه پيدايش مديريت منابع انساني

عوامل موثر در شكل گيري مديريت منابع انساني

  1. پيشرفت و تحول سريع تكنولوژي و تخصصي شدن مشاغل در اثر انقلاب صنعتي. 
  2. اوج گيري نهضتهاي كارگري و ظهور اتحاديه ها كه به نمايندگي از تمام كارگران باكارفرمايان وارد مذاكره شدند. 
  3. مديريت علمي 
  4. روانشناسي صنعتي 
  5. ظهور و ورود متخصصان و كارشناسان نيروي انساني به صحنه و انجام مجموعه اي از وظايف تخصصي در زمينه هاي استخدام، رفاه كاركنان،  قيمت گذاري كار، ايمني و آموزش، و خدمات پزشكي و ايجاد حوزه خاصي در سازمان براي نظارت بر اين فعاليتها 
  6. مكتب روابط انساني

انقلاب صنعتي

  • فلسفه نوين مديريت منابع انساني، ساختار و سازماندهي آن به شكل امروزي همگي نتيجه تعامل ميان مجموعه حوادث و تحولاتي است كه با وقوع انقلاب صنعتي در انگلستان (حدود سال 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد. 
  • منظور از انقلاب صنعتي، جانشين كردن ماشين به جاي انسان در صنعت است.

 وضعيت پس از انقلاب صنعتي در مقايسه با قبل آن

  1. ماشين به جاي انسان كه افزايش چشمگير توليد را موجب گرديد. 
  2. پيدايش كارخانه هاي بزرگ به جاي كارگاه صنعتي كوچك. 
  3. براي اولين بار تمركز عده كثيري كارگر در يك مكان و زير يك سقف و استخدام را ايجاب نمود. 
  4. موارد 2 و 3 سبب بوجود آمدن نياز به نظام جديدي كه سرپرستي و كنترل گروههاي كارگري را امكان پذير نمايد، گرديد. 
  5. مورد 1 امكان تقسيم كارها به اجزاي كوچكتر را موجب گرديد كه به اين ترتيب هر كس موظف به انجام بخش كوچكي از كل كار مي گرديد، در صورتي كه قبلا مجموعه اي از كارهاي متفرقه و پراكنده توسط يك نفر انجام مي گرديد. 
  6. مورد 5 سبب مهارت در يك كار و سرعت بيشتر در انجام كارها گرديد. 
  7. مورد 5 موجب شدكه كارها همه با هم در يك ساعت معين شروع و خاتمه يابد. 
  8. وضع قوانين و مقررات و سرپرستي و نظارت دائم توسط مديريت، جهت اطمينان از پيش رفت كارها در طي روز طبق برنامه . 
  9. مورد 8 منجر به پيدايش سلسله مراتب جديد، متشكل از مالكان كارخانه، مديران، سرپرستان، سركارگران و كارگران گرديد. 
  10. مورد 9 منجر به ايجاد فاصله طبقاتي بسيار زياد ميان مالك كارخانه و كارگران گرديد، در صورتي كه قبلا فاصله اجتماعي كمي بين صنعتگر (صاحب كار) و شاگردان او وجود داشت. 
  11. مورد 10 منجر به تشديد اختلافات در طبقات اجتماعي و در نتيجه پايه گذاري نظام اجتماعي جديد گرديد. 
  12. بي اعتنايي به جنبه هاي عاطفي و عدم رعايت اصول انساني در كارخانه ها (ساعات كار طولاني، محيط آلوده، پرسر و صدا، غبار آلود، سرما و گرماي شديد، حتي براي خردسالان زير 9 سال و حتي 4 و 5 ساله) 
  13. کارگر در اين دوره متاعي براي خريد و فروش محسوب مي شد و به دليل رواج سياست اقتصاد آزاد (سياست عدم مداخله دولت در امور اقتصادي)، دولت در موقعيتي نبود تا با وضع قوانين و مقرراتي، قشر کارگر را مورد حمايت و پشتيباني قرار دهد. 
  14. انقلاب صنعتي افزايش بازدهي توليد، تراكم سرمايه و دارايي و در نتيجه رونق فوق العاده تجارت و شتاب فعاليتهاي بازرگاني را موجب گرديد. 
  15. به عنوان يک نتيجه گيري کلي بايد گفت که انقلاب صنعتي، آثار اقتصادي مثبت و آثار اجتماعي منفي بسياري به دنبال داشت.                                 

 نهضت كارگري

  •  كارگران براي دفاع از خود به تشكيل صنف و اتحاديه پرداختند. كارخانه ها به تشكيل سنديكاها و اتحاديه ها دست زدند.
  • براي اولين بار در سال 1786 كارگران چاپخانه ها در فلادلفياي آمريكا، اعلام اعتصاب كردند.
  • در سال 1799 هم، صنف كفاش آن محل، براي افزايش نرخ دستمزد با كارفرمايان وارد مذاكره شد. كارفرمايان ابتدا آنرا نپذيرفتند، ولي با مذاكره مجدد به توافق رسيدند.
  • كشورهاي صنعتي با وضع قوانين و مقررات با نهضت كارگري به مقابله برخاستند و اين فعاليتها را غيرقانوني و توطئه خواندند.
  • با ادامه نهضتهاي کارگري براي اولين بار در سال 1842 در آمريکا، تشکيل اتحاديه و مذاکره نمايندگان اتحاديه به خاطر حفظ منافع اعضاء با نمايندگان مديريت و مالکان کارخانه (که اصطلاحاً "قرارداد جمعي" خوانده مي شود)، قانوني شناخته شد.
  • با قدرت يافتن نهضتهاي كارگري، طرز فكر جامعه و دولت به نفع كارگران تغيير يافت و موجب توازن قدرت ميان کارگر و کارفرما شد و اين "دموکراسي صنعتي" تحولات اجتماعي عميقي در جوامع صنعتي به وجود آورد.                                                                               

 نهضت مديريت علمي

  • شکل گيري مديريت منابع انساني به عنوان يک وظيفه حرفه اي – تخصصي عمدتاً ناشي از اصول و مفاهيمي است که براي اولين بار با به وجود آمدن نهضت مديريت علمي مطرح گرديد.
  • اگر چه از تيلور و گيلبرت به عنوان پيشگامان نهضت مديريت علمي نام برده ميشود، ولي بسياري از اصولي که تيلور در اين زمينه پيشنهاد کرد، عملاً يک قرن پيش از آن، در کارخانه اي واقع در برمينگهام انگليس که جيمز وات و متيو بولتون آن را اداره مي کردند، اجرا ميگرديد.
  • در سال 1885 مطالعات تيلور در صنعت فولاد در دو كارخانه آغاز و در سال 1887 چهار اصل مديريت علمي وي ارائه گرديد.

 اصول مديريت علمي تيلور

  1. مديريت بايد علمي باشد. در اين اصل روش علمي جانشين روش تجربه و خطا مي گردد. تيلور معتقد بود که با مطالعه علمي کار بايد کوشيد بهترين روش انجام کار را پيدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمي کار، شامل حرکت سنجي و زمان سنجي و تعيين استانداردهاي توليد و کارکرد بر اساس آن است. براي ايجاد انگيزه و تشويق توليد بالاتر از استاندارد، پيش بيني يك سيستم پرداخت تشويقي لازم است.
  2. انتخاب کارکنان بايد اساس علمي داشته باشد. با استفاده از روشها و فنون علمي بايد شناسايي و انتخاب بهترين فرد براي کار انجام گيرد که مهارت و توانائيهاي لازم براي انجام مؤثر و موفقيت آميز آن را داشته باشد.
  3. به جاي يادگيري كار بصورت تجربي، برنامه آموزشي صحيح و منظمي با توجه به نيازهاي كار و فرد بايد طراحي و تعليم داده شود.
  4. کار و مسئوليت بايد به طور مساوي ميان مديران و کارکنان تقسيم شود. توصيه مي شود برنامه ريزي و کارهاي فکري را مديران و کارهاي جسمي را کارکنان انجام دهند.

اصول مديريت علمي تيلور منجر به كاهش زياد هزينه ها و افزايش چشمگير توليد و کارآيي گرديد.(12/5 تن 42/5 تن توليد در كارخانه فولاد بتهلم)

عليرغم نظر برخي از منتقدان تيلور نسبت به جنبه هاي انگيزشي كار، نظرات وي زمينه طرح مسائلي شد كه بعداً‌ مكتب روابط انساني به آن پرداخت. از جمله:

  • سهيم كردن كارگر در منافع و دستاوردهاي اقتصادي كار و قدرداني از كارگران ممتاز و نمونه
  • اهميت مهارت آموزي و پرورش نيروها، عدم اخراج نيروها در موارد عدم فراگيري و فرصت دادن به آنها
  • ارزنده بودن نظرات كاركنان و اعطاي جوايز به پيشنهادات قابل اجرا

تيلور نسبت به جنبه هاي اجتماعي کار ديدگاه منفي داشته است. زيرا اصولاً کار گروهي را مفيد نمي دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهي کار مي کنند، کارآيي هر يک از آنها به سطح ضعيف ترين عضو گروه تنزل پيدا مي کند.                              

 روانشناسي صنعتي

  • در سالهاي 1890-1900 با بكارگيري اصول روانشناسي صنعتي در صنعت، رشته روانشناسي صنعتي به علوم اضافه گرديد.
  • در ابتدا توجه روانشناسان صنعتي بيشتر ، معطوف به يافتن فنوني براي افزايش فروش بود. اما بتدريج گروهي از محققان اين رشته به يافتن فنون مؤثرتري براي آنکه بتوان افراد را براي مشاغلي که با نيرو، استعداد و توانائيهاي بالفعل و بالقوه آنها مطابقت داشته باشد، علاقمند شدند.
  • در سال 1913 مانستربرگ در كتابي مطرح كرد كه بعضي از كاركنان براي بعضي از كارها، مناسبتر از ديگران هستند و علاقه و استعداد همه آنها در يك كار يكسان نيست.
  • اگرچه افلاطون 2500 سال پيش، اين را مطرح كرده بود ولي وي آنرا اثبات علمي كرد.
  • مانستربرگ روانشناس برجسته اي بود و تيلور تحصيلات مهندسي داشت و هر دو خواهان علمي كردن مديريت از ديدگاه رشته خود بودند.
  • چگونگي مطالعه و تجزيه و تحليل يک کار به منظور تعيين شرايط جسمي، فکري و عاطفي مورد نياز براي انجام دادن آن، همچنين طراحي آزمونهايي که به وسيله آن مسئولان سازمان بتوانند مناسبترين افراد را شناسايي و انتخاب کنند، از جمله مهمترين کارهاي مانستربرگ به شمار مي آيند.
  • روانشناسان صنعتي اولين کساني بودند که از مفهوم اعتبار آماري استفاده و آن را تشريح کردند. منظور از اعتبار آماري (يا روايي) يک آزمون، " توانايي آن آزمون در سنجيدن چيزي است که مي خواهد بسنجد".
  • مانستربرگ نيز مانند تيلور تا حدودي به آثاري که ساختار و روابط اجتماعي کار در توليد و کارايي دارد آگاه است ولي بر خلاف تيلور، کار گروهي و وجود روابط اجتماعي در محيط کار را مفيد و در افزايش توليد و کارايي مؤثر مي داند.
  • تجربه: توليد و كارايي افراد در يك سالن عمومي و در كنار هم كار كردن بالاتر از تنها و جدا كاركردن مي باشد.                                                                    

 متخصصان امور نيروي انساني

  • در اثر تحولات ناشي از انقلاب صنعتي، نهضت كارگري و مديريت علمي و گسترش نظريه هاي روانشناسي صنعتي، به تدريج پذيرفته شد كه منابع انساني نيز مانند توليد، فروش و .. وظيفه اي تخصصي است كه بايد به عهده متخصصان و كارشناسان گذاشته شود.
  • زمينه هاي فعاليت اين متخصصان در طول سالهاي 1880 تا 1920 در سازمانها و شرکتهاي مختلف به شرح زير بود:
    1. انتخاب و استخدام 
    2. مسائل رفاهي کارکنان: ابتدا جنبه نوع دوستانه داشت ولي بعداً بصورت يكي از وظايف اصلي و رسمي اداره امور كاركنان در آمد.
    3. قيمت گذاري کار: مطالعه علمي کار به منظور تعيين نرخ مناسب پرداخت دستمزد. 
    4. ايمني کار: وظيفه ايمني در سازمان را بايد از اولين وظايف تخصصي اداره امور کارکنان دانست. در سال 1911، ديوان عالي آمريكا كارفرمايان را موظف به جبران خسارت ناشي از كار نمود. بعد از آن ايمني محيط كار مساله پر اهميتي براي كارفرمايان شد. 
    5. مسائل آموزشي و بهداشتي: همراه با متخصصان ايمني، پاي پزشكان و كارشناسان آموزشي نيز به سازمان باز شد. پزشكان با بررسي وضعيت جسمي مي گويند فرد براي چه كاري مناسب است.
  • برخي معتقدند انگيزه اصلي صاحبان صنايع در ايجاد وظايف 1 و 4 و 5 همگي بازتاب قوانين جبران خسارت ناشي از كار توسط كارفرمايان بوده است. 
  • پيدايش 5 وظيفه تخصصي فوق در سازمان در سال 1912، زمينه ظهور اداره امور پرسنل به معناي امروز آن مي باشد.                                                

 مكتب روابط انساني

  • در سال 1923 شركت وسترن الكتريك با همكاري موسسه ماساچوست در كارخانه هاتورن، تحقيقاتي در زمينه ميزان تاثير روشنايي  محيط در توليد آغاز كرد. با افزايش و كاهش روشنايي، توليد افزايش يافت. بعد از 3 سال به اين نتيجه رسيدند كه در علوم اجتماعي نمي توان مانند علوم تجربي، تاثير يك متغير را با ثابت نگهداشتن ساير متغيرها بررسي كرد و پيشنهاد كردند دانشمندان علوم اجتماعي نيز بكار گرفته شوند. 
  • با مشخص شدن تاثير مهم عواملي از قبيل انگيزه و روحيه كاركنان، تيم تحقيقاتي ديگري به رهبري التون مايو از دانشگاه هاروارد و همكارانش مسئوليت ادامه كار را در اوايل دهه 1930 بعهده گرفتند. 
  • تحقيقات تيم مايو نشان داد که ميزان توليد، تابع همکاريهاي گروهي است، بعبارت ديگر، تبديل گروه (به معناي تجمعي از افراد) به تيم (به معناي تشريک مساعي افراد براي نيل به اهدافي مشترک و از پيش تعيين شده)، عامل اصلي در ميزان توليد است. مي توان گفت ايجاد روابط انساني ميان کارگران و سرپرستان، عامل مهم و تعيين کننده در افزايش توليد و کارآيي کارکنان بوده است. 
  • مطالعات التون مايو در هاتورن (شرکت وسترن الکتريک) سرآغاز جنبشي بود که بعدها به نام نهضت يا مکتب روابط انساني مشهور شد و تا به امروز ادامه دارد، همانطور که نظرات و مفاهيم نهضت مديريت علمي نيز امروزه در قالب مهندسي صنايع متبلور گشته است.

 مقايسه نهضت مديريت علمي و مطالعات هاتورن (مكتب روابط انساني)

  • نهضت مديريت علمي 4 اصل مديريت علمي تيلور را عوامل مهم افزايش توليد مي داند.
  • مطالعات هاتورن گروه و رفتار گروهي را مهمترين عامل در تقويت روحيه، ايجاد جوي مناسب و در نتيجه افزايش توليد مي داند.

 گردآورنده: حميده اميدوار

 

+ نوشته شده توسط امیرعلی خمسه در دوشنبه پنجم فروردین 1392 و ساعت |