خلاصه کتاب " بازآفرینی سازمان" موضوع درس تحول سازمان را می توانید از طریق هر یک از نشانی های زیر دانلود نمائید:
http://www.uplooder.net/cgi-bin/dl.cgi?key=9fe3cfc2191a49deb2e753ca3cee1b71
http://pro.uploadpa.com/?file=138941833269546_تحول سازمانی.pdf
همچنین قابلیت دانلود مستقیم از طریق دسترسی مربوطه در انتهای Sidebar دست راست همین وبلاگ فراهم است.
اما مشکل کجاست و چرا گاهی نوشتن و ارسال رزومه برای نهادها و سازمان های مختلف حتی در حد یک تماس تلفنی هم نتیجه نخواهد داشت؟ در
این مقوله شما را با سیزده اشتباه در رزومه نویسی آشنا می کنیم که ارتکاب
به آنها می تواند رزومه شما را به ساده ترین شکل ممکن از اعتبار بیاندازد.
1. طولانی بودن
رزومه یعنی سابقه شغلی شما. رمان نیست که در آن داستان سرایی کنید!
2. استفاده از آدرس ایمیل نامعتبر
آدرس ایمیل این روزها فقط برای پز دادن نیست، در عصر ارتباطات زیاد به کار می آید.
3. استفاده از تصاویر، جدول یا نمودار در رزومه
قرار نیست کتاب بنویسید و تحویل کارفرما دهید. تصویر، جدول یا نمودار به کار کارفرما نمی آید
4. نوشتن اهداف به جای سوابق اجرایی
اینکه شما چه آرزوهایی دارید با اینکه چه سابقه و تجربه ای دارید تفاوت دارد.
5. استفاده از سرنویس و پانویس
هدر یا فوتر که به فارسی سرنویس و پانویس گفته می شود به کار رزومه نمی آید. در رزومه همه چیز باید در متن باشد و نه حاشیه.
6. فرمت ناهمگون
از قالب بندی و فرمت زیبا و سنگین برای نوشتن رزومه استفاده کنید تا زیبایی بصری هم داشته باشد.
7. استفاده از فونت ها و رنگ های نامناسب
رزومه کارت پستال نیست. نیاز به فونت های خاص و رنگ های جیغ ندارد. فونت رسمی و رنگ سنگین باید باشد.
8. عدم استفاده از ترتیب زمانی معکوس
نوشتن سوابق حتما باید از آخر به اول باشد یعنی هر آنچه اخیرا تجربه کرده اید باید در اولین نگاه به چشم بیاید.
9. در هم برهم نویسی
درهم و برهم نوشتن و بی نظم بودن رزومه فقط کارفرما را خسته می کند.
10. زیاده از حد جزئی نویسی
نیازی
نیست سوابق را با همه جزئیات بنویسید چون در اینصورت خوانده نمی شود. اگر
نیاز شد در مصاحبه ی شفاهی می تواند در موردشان توضیح دهید.
11. اطلاعات بی ربط نوشتن
رزومه
و بخصوص سوابقی که در آن نوشته می شود باید مرتبط با عنوان شغلی درخواست
شده باشد. اگر تجربه یا دوره آموزشی غیرمرتبط نوشته شود توی ذوق کارفرما می
خورد.
12. نوشتن مهارت هایی که همه ی کارجویان دارند
مهارت هایی که
می نویسید بهتر است برگ برنده شما باشد، یعنی چیزی که فقط شما یا تعداد کمی
بلدند و نه مهارت های اولیه ای که همه آن را می دانند.
13. به حالت سوم شخص یا اول شخص نوشتن
بهتر است در رزومه از عبارت های اسمی استفاده شود و استفاده از اول شخص و سوم شخص به هیچ وجه توصیه نمی شود.
دنیای اقتصاد: سیامک میراحمدی*
انتخاب نام تجاري کالا يا خدمتي که در يک صنعت ارائه ميشود ميتواند سودآورترين بخش از يک استراتژي بازاريابي باشد. در سادهترين تعريف، نام تجاري را ميتوان سمبل و نمادي از کالاي شما دانست که قادر است از طريق آرم، ترکيب رنگها، صدا، مظاهر و حتي شيوههاي نوشتاري، پيام مورد نظر را به مخاطب منتقل ساخته و در اولين نگاه کالاي شما را به ذهن وي آورد.
هدف از اين مقاله ارائه ليستي از اسامي سازمانهاي موفق در زمينه ايجاد نامهاي تجاري قدرتمند نميباشد، اما به نظر ميرسد که مثال کوچکي در اين جا ميتواند بازاريابان جوان و تازه کار را با اهميت اين مباحث بيشتر آشنا سازد. اگر در اين لحظه شما کلمه کولا را بشنويد، چه چيزي به ذهنتان متبادر ميشود ؟ آيا سريعا تصويري از قوطي قرمز رنگي که آرمي با خطوط شکسته لاتين روي آن ميباشد، در ذهن شما نقش نميبندد؟ سمبلي که در تمامي بطريها و قوطيهاي مربوط به يک نوشيدني گازدار بهخصوص به چشم ميخورد.
در
یک پژوهش دو بخشی، 200 شرکتکننده یک موضوع حل مشکل را در گروههای کوچکی
انجام داده و فعالیت آنها فیلمبرداری شد. همچنین داوطلبان میزان تسلط، نفوذ
و تاثیر یکدیگر و همچنین خود را در این زمان رتبهبندی میکردند.
محققان
نفوذ را به عنوان شکل مهارت و شایستگی و تسلط را به عنوان داشتن توانایی
برای تحمیل ایدهها بر افراد دیگر از طریق پرخاشگری و ارعاب تعریف کردند.
نتایج
نشان داد آن دسته از افرادی که مسلط تر یا با نفوذتر بودند، از تاثیر
بیشتری بر روی کار برخوردار بوده و در نزد دیگر شرکتکنندگان به عنوان مهره
تاثیرگذارتر توصیف میشوند.
در بخش دوم، 60 شرکت کننده دیگر که به یک
دستگاه پیگیری نگاه مجهز بودند، به تمام 120 ثانیه از فیلمهای کوتاه از
تعاملات گروه اول نگاه کردند.
محققان دریافتند که این شرکتکنندگان به
شکل چشمگیرتری بیشتر به افراد مسلطتر و با نفوذتر نگاه میکردند که این
امر نشان دهنده سطح تاثیر بالای آنها بود.
این پژوهش همچنین نشان داد
در حالیکه این شرکتکنندگان رهبران با نفوذ را ترجیح میدهند، به احتمال
بیشتر این گونه رهبری را برای خود انتخاب کرده و در مقابل آنها رفتار
بخشندهتری دارند.
از سوی دیگر، ارزش نفوذ و اعتبار تنها با ظهور شایسته سالاری در جامعه افزایش یافته است.
به
گفته محققان، تنها دو راه برای رهبری موفق گروهها وجود دارد که یکی تحت
تاثیر قرار دادن مردم با مهارتها یا با تسلط بر آنها است.
این پژوهش در مجله Personality and Social Psychology منتشر شده است
پادشاهی بود که فقط یک چشم و یک پا داشت. پادشاه به تمام نقاشان قلمرو خود دستور داد تا یک پرتره زیبا از او نقاشی کنند. اما هیچکدام نتوانستند؛ آنان چگونه میتوانستند با وجود نقص در یک چشم و یک پای پادشاه، نقاشی زیبایی از او بکشند؟
سرانجام یکی از نقاشان گفت که میتواند این کار را انجام دهد و یک تصویر کلاسیک از پادشاه نقاشی کرد. نقاشی او فوقالعاده بود و همه را غافلگیر کرد. او شاه را در حالتی نقاشی کرد که یک شکار را مورد هدف قرار داده بود؛ نشانهگیری با یک چشم بسته و یک پای خم شده.
چرا ما نتوانیم از دیگران چنین تصاویری نقاشی کنیم؛ پنهان کردن نقاط ضعف و برجسته ساختن نقاط قوت آنان.
شما کارمندان خود را چگونه نقاشی میکنید؟
شاه عباس از وزیر خود پرسید: "امسال اوضاع اقتصادی کشور چگونه است؟"
وزیر گفت: "الحمدالله به گونه ای است که تمام پینه دوزان توانستند به زیارت کعبه روند!!"
شاه عباس گفت: "نادان اگر اوضاع مالی مردم خوب بود کفاشان می بایست به مکه می رفتند نه پینه دوزان،
چونکه مردم نمی توانند کفش بخرند ناچار به تعمیرش می پردازند، بررسی کن و علت آنرا پیدا نما تا کار را اصلاح کنیم."
----------------------------------
به نظر شما توی جامعه ما چه کسانی به مکه و سفر های خارجی دیگر میروند؟
پورشه ها و خودروهای میلیاردی و ویلاهای نجومی نصیب چه کسانی میشود؟
خدا را شکر که اینقدر وضع کشور ما خوب است که گرانترین خودروها و خانه های دنیا در ایران وجود دارد.
یه سوال خیلی بی ربط :
سرورانی که مدعی داشتن بهترین وضعیت اقتصادی هستند وضع اقتصادی کدام قشر را ملاک قضاوت شان قرار داده اند؟؟
میزان علاقه و رضایت شغلی کارمندان ادارات بخصوص دستگاههای دولتی در زمان کنونی از مسائل مهم و مورد تحقیق سازمانها می باشند. سازمان ها باید شرایطی را فراهم آورند که بتوانند کارکنان خود را در زمینه های مختلف راضی نگهدارند. به نظر بسیاری از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که مختصصان رفتار سازمانی, مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های مختلف مورد مطالعه قرار داده اند, رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی آنها بوده است. مفهوم رضایت شغلی کارکنان, میزان علاقمندی و نگرش ها و دیدگاهای مثبت آنان نسبت به شغل خود میباشد. بنابراین از جمله تلاشهای مدیریت سازمانها در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی که ثروت اصلی هر سازمانی محسوب می شود ایجاد رضایت و پیشگیری از تمایل ترک خدمت پرسنل می باشد. اما بدیهی است که عوامل موثر در رضایت کارکنان بسیار متنوع بوده و در سازمانهای مختلف متفاوت است, لذا نتیجه تحقیقات و پژوهشهای انجام شده در جوامع غربی و شرقی بطور کامل نمی تواند پاسخگوی جامعه و سازمانهای ایران باشد بلکه باید با توجه به زمان, عوامل فرهنگی, شرایط اقتصادی و اجتماعی و ... حاکم بر جامعه و سازمان, تحقیقات و پژوهشهایی صورت پذیرد و عوامل موثر بر رضایت و میل به ترک خدمت را شناسایی نمود. رضایت شغلی باعث ایجاد علاقه انگیزه همکاری بیشترو عدم تمایل به تغییر شغل و همچنین تمرکز لازم جهت ارائه سرویس مطلوب در دستگاه ذیربط می باشد که در پیش برد اهداف یک سازمان نقش بسزایی دارد. در نهایت اگر در محل کار خود به اطراف نگاه کنیم, ممکن است از خود بپرسیم: چه تعداد از همکاران ما واقعا از محیط کار خود و کاری که انجام می دهند رضایت دارند و لذت می برند, واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم می توان گفت در بسیاری از سازمانها وضعیت چندان مطلوب به نظر نمی رسد.
پيش درآمدي بر رفتار سازماني
تعريف رفتار سازماني :
در مرحله عمل مطالعه افراد انساني را مطالعه رفتار سازماني مي نامند . رفتار سازماني عبارت است از مطالعه منظم (سيستماتيک) عمليات ، اقدامات ، کارها و نگرش هاي افرادي که سازمان را تشکيل
مي دهند . در رشته رفتار سازماني مطالعه منظم جايگزين قضاوت مشهودي مي شود ، يعني مدارک و شواهد علمي که در شرايط کنترل شده جمع آوري مي شود ، به شيوه اي معقول مورد سنجش و ارزيابي قرار مي گيرد و در رابطه با هر معلولي در پي علت بر مي آيد . در رابطه با عملکرد فرد نيز سه عامل نقش اساسي دارند : توليد (بهره وري) ، غيبت و جابجايي کارکنان . مديران به کيفيت و کميت توليد کارکنان توجه دارند ، حال آن که غيبت و جابجايي کارکنان بر بازده و توليد آنان اثر معکوس دارد . جابجايي کارکنان موجب افزايش هزينه ها مي شود و سازمان همواره با افرادي کم تجربه کار مي کند . مديران به سه علت به رضايت شغلي کارکنان توجه دارند :
1- مي توان بين رضايت شغلي فرد و توليد يا بهره وري يک رابطه مستقيم مشاهده کرد .
2- رضايت شغلي فرد با ميزان غيبت و جابجايي او رابطه معکوس دارد .
3- مديران در برابر کارکنان احساس مسئوليت انساني مي کنند واژه سازمان در آخرين بخش تعريف نشان مي دهد که رفتار سازماني ، رفتار فرد يا گروه را در رابطه با کار مورد توجه قرار مي دهد .
نقش رشته هاي علمي :
رفتار سازماني يک رشته کاربردي از علوم رفتاري است و بر پايه چندين رشته علوم رفتاري قرار دارد که عبارتند از : روان شناسي ، جامعه شناسي اجتماعي ، مردم شناسي و علوم سياسي ، روان شناسي در سطح خرد و بقيه در سطح کلان نقش ايفا مي کنند .
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب،استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. منابع انسانی یک سازمان،تمامی افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است.
در تقسیم بندی سازمان، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه ای معین واگذار گردیده است. این حوزه ممکن است مستقیما تحت نظر ریاست سازمان باشد یا با واسطه هایی تحت نظر وی قرار گیرد.
سازمان به دست انسان طراحی و اداره میشود و انسان شاغل در کل سازمان موضوع اصلی مدیریت منبع انسانی هستند.
عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
راههای اثر بخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی
در حال حاضر به دلیل تغییر در فلسفه وجودی مدیریت منابع انسانی و گسترش وظایف آن و همچنین جدا ناپذیری مسایل سازمان و مدیریت از مسایل پرسنلی، بیش از هر زمان دیگری لازم است که معاون نیروهای انسانی، به عنوان عضوی رسمی و دایمی در برنامه ریزی های مهم و سیاست گذاری های استراتژیک سازمان دخالت داده شود.
تحقیقات نیز نشان میدهند که در سالیان اخیر، معاونت نیروی انسانی در ردیف معاونت مالی، معاونت تولید و سایر معاونت ها قرار گرفته، مسئول آن در جلسات هیات مدیره حضور داشته و اغلب به عنوان یکی از اعضای هیات انتخاب میگردد.
نقش منابع انسانی در سود بخشی سازمان
وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت زیادی صرف آن می کنند. اما پرداختن به این امور تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست وتصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سود بخشی سازمان تاثیر می گذارد.
هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمان کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره وری موثرترین کمکی است که میتوان به سازمان نمود.
تاريخچه پيدايش مديريت منابع انساني
عوامل موثر در شكل گيري مديريت منابع انساني
انقلاب صنعتي
وضعيت پس از انقلاب صنعتي در مقايسه با قبل آن
هدف از راه اندازی این وبلاگ گردآوری و تهیه مقالات و مطالب مربوطه در حوزه مدیریت می باشد. امیدوارم برای علاقه مندان و دانشجویان مدیریت مفید باشد.